LA DISPARITARIA SINDICAL MUNICIPAL
LA DISPARITARIA SINDICAL MUNICIPAL
1-CONCEPTO
1.1 LA IDEALIDAD
En un mundo ideal la llamada paritaria sindical municipal seria como normal o generalmente se llama a las reuniones entre representantes sindicales municipales y mandatarios de las comunas; serían encuentros programados que tienen por objeto tratar las distintas cuestiones relacionadas al empleo publico municipal; en concreto se ponen sobre la mesa diversos temás referidos a las mejoras pretendidas por los representantes de los trabajadores en relación a las condiciones laborales. Cuando hablamos de condiciones laborales nos referidos a un concepto de carácter integral; es decir que las mejoras salariales son solo un aspecto de tal integridad, existiendo un sin número de cuestiones tanto o más importantes, tales como la seguridad en el trabajo; las condiciones edilicias del lugar de cumplimiento de labores, el suministro de ropa de trabajo, de elementos de seguridad, de refrigerio, lapsos de descanso intradiarios, pases a planta permanente y un largo etcétera.
El termino “paritaria” surge de la idea de paridad, lo cual deriva de “par”. Cuando hablamos de pares hablamos de actores que deberían encontrarse en un pie de igualdad a la hora de negociar. Es decir que al hablar de paritaria sindical estaríamos refiriéndonos a un encuentro programado de pares –sindicales y municipales- en procura de dar tratamiento a las cuestiones enumeradas en el párrafo anterior.
Dicho esto, que aplicaría a cualquier tipo de paritaria sindical, debemos hacer una salvedad en relación al tema especifico que nos ocupa. Nosotros estamos hablando de la paritaria sindical municipal. Y esto no es un dato menor. Y no lo es por el carácter publico del empleador municipal. El municipio es una de las tres formás que puede adoptar el ESTADO en nuestra REPUBLICA. Recordemos que tenemos un ESTADO NACIONAL y tantos ESTADOS PROVINCIALES Y MUNICIPALES como provincias y municipios tenga nuestro país y la provincia de Buenos Aires en nuestro caso particular.Que significa que el empleador municipal sea una de las formás en que puede materializarse el ESTADO? Y justamente que este ultimo debe tener por objetivo lograr al bien publico a través de sus funcionarios municipales; todo ello en adicion a que el ESTADO no persigue fines de lucro como si lo hace un EMPLEADOR PRIVADO. Por lo tanto una reunión paritaria en un mundo ideal debería ser una reunión muy amena donde tanto los representantes sindicales como los mandatarios municipales busquen el bienestar de los trabajadores municipales; ello por la sencilla razón de que el SINDICATO busca lo mejor para sus afiliados y el MUNICIPIO porque debería hacer lo mismo en relación a los trabajadores municipales que no solo son la cara del MUNICIPIO ante los vecinos del Partido sino que además en la gran mayoría de los casos son habitantes de la misma comuna.
1.2 LA REALIDAD
Dejando de lado la idealidad anterior, nos adentraremos ahora en la cruda realidad cotidiana: en la gran mayoria de los casos esta llamada paritaria en realidad no existe. Es una puesta en escena, una aparente reunion, con un aparente debate, siendo facticamente una mera citacion efectuada por el Ejecutivo Municipal hacia los sindicatos del Partido Bonaerense que fuere, donde se los notifica de los incrementos salariales que recibiran los trabajadores; obviamente hablamos de porcentajes alejados de lo realmente pretendido por los representantes sindicales, siendo moneda corriente que se firme el acta respectiva en disconformidad por parte de estos ultimos. Como se podra apreciar esto en nada se parece a una reunion o negociacion paritaria. Mas que una paridad es una disparidad/disparate; y por que se da ello? evidentemente porque los representantes municipales y los sindicales no son pares. Y no lo son porque hay un abuso de poder de los primeros en relacion a los segundos. De que manera se abusa de ese poder? Uno de los bastiones de tal situacion lo sostiene la precarizacion laboral. En efecto, al existir una gran cantidad de trabajadores municipales fuera de la llamada planta permanente, las consecuencias de no ser obsecuentes con el Ejecutivo Municipal , están relacionadas ya sea a quitar horas extras al personal precarizado, aplicar sanciones irrisorias y arbitrarias, jubilar forzosamente a determinados trabajadores y no a otros pese a encontrarse en igualdad de condiciones, no hacer lugar a ningun pedido del sindicato -ejemplo otorgamiento de codigos de descuento para la entidad sindical a los efectos de brindar mayores beneficios a los afiliados-, etc. La situacion se agrava en aquellos partidos o comunas donde existe más de un sindicato sentado en la mesa de negociaciones, donde uno de ellos es más papista que el papa, coincidiendo de antemano con el ejecutivo con lo que se va a tratar en la mesa paritaria.
2- EL CONSEJO DEL EMPLEO MUNICIPAL COMO POSIBLE ACERCAMIENTO A LA IDEALIDAD
2.1 NORMATIVA DE CREACION DEL CONSEJO
LEY 14656 ARTÍCULO 49. Créase el Consejo del Empleo Municipal, órgano consultivo y asesor de carácter no vinculante, que podrá reunirse dos veces al año. La primera reunión deberá ser durante el primer trimestre de cada año y será aplicable a los Municipios de la Provincia que lo requieran, y a los trabajadores que en ellas se desempeñan, con los alcances y facultades que le acuerda la presente ley.
LEY 14656 ARTÍCULO 55. El Consejo del Empleo Municipal tendrá como objetivo elaborar propuestas, recomendaciones, pautas generales, evacuar consultas que tiendan a la mejor interpretación de los alcances de la presente ley. En ese sentido podrá:
a) Colaborar cuando le sea requerido en la elaboración de anteproyectos de ordenanzas municipales referidas al régimen de trabajo municipal.
b) Elaborar y difundir propuestas y recomendaciones para el mejoramiento y la uniformidad de criterios en las normás municipales relacionadas con el empleo y la negociación colectiva municipal.
c) Solicitar a los Municipios los textos de las normás que reglamenten las estructuras organizativas de los mismos con los correspondientes escalafones y escalas salariales y remitirlos al Instituto de Previsión Social con el objeto de mantener actualizado los mismos para la correlación de cargos, el cómputo de los servicios y la determinación del haber.
d) Producir informes y estadísticas sobre el empleo municipal en los Municipios de la Provincia y formular propuestas y sugerencias para una mejor calidad del empleo público en dicho ámbit
RELGLAMENTACION ART 49 DECRETO 784/16 El Consejo de Empleo Municipal, deberá dictar su propio reglamento interno de funcionamiento. Asimismo podrá incrementar la periodicidad y cantidad de reuniones cuando lo considere conveniente.
2.2 POSIBLES RAZONES DE LA NO CREACION DEL CONSEJO
La falta de concreción del Consejo de Empleo Municipal puede deberse a varias razones, entre las que se destacan:
1. Falta de Voluntad Política
Los intendentes pueden percibir el Consejo como una amenaza a su poder de decisión unilateral sobre las políticas de empleo y los aumentos salariales. Prefieren mantener el control centralizado y evitar espacios de deliberación que podrían aumentar las demandas sindicales.
2. Desconocimiento o Desinterés
Puede haber un desconocimiento general sobre el potencial del Consejo como herramienta de diálogo social y planificación estratégica en el ámbito laboral. El tema podría no ser prioritario en la agenda política, desplazado por otras cuestiones urgentes. También puede haber resistencia de sectores del gobierno municipal que temen perder capacidad de decisión o enfrentar mayores presiones.
4. Complejidad de Implementación
La creación del Consejo requiere coordinar diversos actores (intendentes, sindicatos, concejales, etc.) y acordar normativas claras para su funcionamiento. Esto incluye garantizar recursos, definir competencias y establecer procedimientos, lo cual puede percibirse como un desafío logístico y administrativo.
5. Contexto Económico
En contextos de crisis económica, se priorizan medidas inmediatas sobre reformás estructurales, como la creación del Consejo.El temor a que las discusiones dentro del Consejo deriven en mayores costos para el municipio puede haber frenado su implementación.
6. Falta de Presión Social
Si no hubo una demanda significativa por parte de los trabajadores, sindicatos o la sociedad civil, es probable que el tema no haya generado suficiente impulso para concretarse.
3- ESTRATEGIAS PARA IMPULSAR EL CONSEJO DE EMPLEO MUNICIPAL (LEY 14.656)
La Ley 14.656 de la provincia de Buenos Aires establece la creación del Consejo de Empleo Municipal, un órgano clave para garantizar la negociación colectiva y mejorar las condiciones laborales de los trabajadores municipales. Sin embargo, este consejo aún no ha sido implementado en la mayoría de los municipios. A continuación, se presentan estrategias para impulsar su creación y funcionamiento.
1. Fortalecimiento de la demanda desde los trabajadores y sindicatos
• Capacitación y concienciación: Organizar talleres para informar a los trabajadores sobre sus derechos y los beneficios del consejo.
• Presión sindical: Exigir la creación del consejo en las agendas paritarias y utilizar métodos de protesta.
2. Uso de herramientas legales
• Reclamo judicial: Iniciar acciones legales contra municipios que no cumplan con la Ley 14.656.
• Intervención del Ministerio de Trabajo: Solicitar su intervención para garantizar el cumplimiento de la ley.
3. Estrategias políticas
• Lobby legislativo: Buscar el apoyo de legisladores provinciales para impulsar la reglamentación del consejo.
• Acuerdo con intendentes: Implementar el consejo en municipios piloto como ejemplo para otros.
• Colaboración intersectorial: Aliarse con organizaciones y expertos en relaciones laborales.
4. Difusión y concienciación pública
• Campañas mediáticas: Visibilizar la importancia del consejo en redes sociales y medios locales.
• Informe técnico: Publicar un informe sobre los beneficios del consejo y los costos de su ausencia.
• Participación ciudadana: Involucrar a la comunidad para fortalecer la presión social.
5- A MODO DE CONCLUSION
Conclusión sobre la Falta de Paridad en la Negociación Colectiva Municipal (Ley 14656)
La falta de paridad en la negociación colectiva municipal, bajo el marco de la Ley 14656, revela varias problemáticas estructurales y prácticas que limitan el espíritu de la norma, la cual busca garantizar una negociación equitativa entre empleadores (municipios) y empleados (sindicatos). A continuación, se presentan las principales conclusiones:
1. Desbalance de Poder
La concentración del poder en el intendente como representante del empleador, sin la participación efectiva de los sindicatos en decisiones clave, muestra una asimetría estructural. Esto se evidencia cuando las negociaciones se limitan a la imposición de condiciones salariales, dejando de lado la deliberación conjunta.
2. Falta de Espacios Neutrales
La realización de las reuniones en espacios municipales, controlados por el empleador, afecta la percepción y la realidad de la independencia en las negociaciones. Esto puede desalentar la confrontación legítima de intereses y consolidar el poder unilateral del municipio.
3. Consejo de Empleo Municipal Inexistente
La no implementación del Consejo de Empleo Municipal, que podría haber funcionado como un órgano de articulación y supervisión, refleja una omisión significativa en la institucionalización de un proceso de diálogo colectivo equilibrado.
4. Simulación de Paritarias
El hecho de que las paritarias sean más bien comunicados de decisiones unilaterales del intendente demuestra que no se respeta el principio de bilateralidad ni se da espacio a la negociación genuina. Esto contradice el espíritu de la Ley 14656, que promueve acuerdos constructivos entre partes.
5. Implicancias para los Derechos de los Trabajadores
La falta de paridad en las negociaciones erosiona los derechos de los trabajadores municipales, quienes terminan aceptando condiciones sin una verdadera capacidad de negociación, afectando su bienestar y calidad laboral.
Conclusión General
La falta de paridad en la negociación colectiva municipal muestra que, aunque la Ley 14656 establece un marco para una negociación democrática y equilibrada, su aplicación se encuentra distorsionada por prácticas que perpetúan el dominio del empleador. Esto plantea la necesidad de reformular los mecanismos de implementación, garantizar espacios neutrales de negociación y fortalecer la institucionalidad para que las paritarias sean auténticos espacios de diálogo y acuerdo entre las partes.